Henkilöstö

Uudelleenorganisoitumisen vuosi

Helsingin Diakonissalaitoksen säätiön henkilöstöstrategian visiona on poikkeuksellisen hyvä työpaikka, jossa henkilöstö voi hyvin ja työskentelee kehittävässä ja innostavassa ilmapiirissä. Henkilöstöstrategian avulla varmistetaan henkilöstön motivaatio, sitoutuminen sekä se, että työkulttuuri vastaa asetettuja tavoitteita.

Toimintaympäristön muutokset haastoivat Helsingin Diakonissalaitoksen säätiön organisoimaan toimintaansa vuonna 2016. Säätiön Asumis- ja päihdepalvelut fuusioitui osaksi Helsingin Diakonissalaitoksen Hoiva Oy:n sosiaali- ja terveyspalveluita, minkä seurauksena säätiöstä siirtyi noin 300 työntekijää Hoivaan. Kertomusvuoden päättyessä säätiössä oli 500 ja Hoivassa 419 työntekijää.

Kiinteistöhuolto ja vahtimestaripalvelut ulkoistettiin säätiöstä, ja kaikki työntekijät siirtyivät vanhoina työntekijöinä uusien työnantajien palvelukseen. Lapsi- ja perhepalveluiden toimintoja organisoitiin uudelleen, yksiköitä yhdistettiin ja lakkautettiin, ja henkilöstöä siirtyi uusiin tehtäviin. Lisäksi henkilöstöä irtisanottiin tuotannollisista ja taloudellisista syistä. Kansainvälisen suojelun ja integraation toimialalla asumisyksiköitä suljettiin turvapaikanhakijamäärien laskiessa. Myönteisen turvapaikkapäätöksen saaneille perustettiin perheryhmäkoteja. Kertomusvuoden aikana valmisteltiin säätiön koulutuspalvelujen ja sen henkilöstön siirtoa Suomen Diakoniaopisto Oy:öön vuoden 2017 alusta.

Henkilöstösuunnittelua uudistettiin

Kertomusvuonna jatkettiin syksyllä 2015 käynnistynyttä henkilöstösuunnittelun tehostamista siten, että työvuorosuunnittelu keskitettiin kokonaan henkilöstöpalveluihin. Loppuvuodesta käynnistettiin työvuorosuunnittelun alueellistaminen. Sen tavoitteena on lisätä henkilöstön liikkuvuutta osastojen ja yksiköiden välillä, vahvistaa henkilöstön osaamista ja vähentää tilapäisen sijaistyövoiman käyttöä. Lisäksi kehitettiin ja testattiin sisäisten sijaisten toimintamallia. Tavoitteena on muun muassa hyödyntää sisäisten sijaisten resurssit ja osaaminen tilapäisessä työtarpeessa.

Kannustava palkkausjärjestelmä

Helsingin Diakonissalaitoksen palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmä uusittiin ja otettiin käyttöön kertomusvuonna. Uusitun järjestelmän keskeinen tavoite oli luoda oikeudenmukainen ja kannustava palkkausjärjestelmä. Palkitsemisessa otettiin käyttöön huippusuorituspalkinto. Huippusuoritus tarkoittaa esimerkiksi työskentelytapojen pitkäjänteistä kehittämistä tai merkittävän panoksen tuomista työyhteisön toimivuuteen ja työhyvinvointiin. Huippusuorituspalkinto myönnettiin 16 työntekijälle.

Palkkaustaulukko uusittiin, ja työehtosopimuksen mukaisen palkkataulukon raameihin rakennettiin Helsingin Diakonissalaitoksen oma, tehtävän vaativuuteen perustuva palkkataulukko. Säätiön hallituksen nimeämille avainhenkilöille rakennettiin kannustinohjelma, jonka tavoitteena on sitouttaa avainhenkilöitä ja varmistaa konsernin yhteisten tavoitteiden toteutuminen. Kannustinohjelma käynnistyy vuonna 2017.

Visio haastaa johtamisen ja esimiestyön

Henkilöstöstrategian visio poikkeuksellisen hyvä työpaikka haastaa erityisesti johtamisen ja esimiestyön sekä niiden jatkuvan kehittämisen. Johtamista kehitettiin mentorointiohjelmalla, jolla haluttiin lisätä osallistujien liikkeenjohdollista ymmärrystä sekä kehittymistä ja kasvamista johtajana.  Aurora-esimiesvalmennusohjelma päättyi suunnitellusti, ja kertomusvuoden aikana järjestettiin viimeinen valmennusryhmä. Neljän vuoden aikana noin 80 lähimiestä osallistui valmennukseen. Uusi esimiesvalmennus Aurora 2.0 pilotoitiin ja sitä sovelletaan lähiesimiesten valmennuksessa 2017 alkaen.

Työhyvinvointi on yhteinen asia

Poikkeuksellisen hyvässä työpaikassa henkilöstö voi hyvin ja jokainen työntekijä tukee omalla toiminnallaan hyvää työilmapiiriä. Henkilöstökysely Pulssia laajennettiin. Työhyvinvointikysymysten rinnalle lisättiin uusia kysymyksiä, joiden pohjalta saadaan johtamisindeksi, sitoutumisindeksi ja työtehoindeksi. Työhyvinvoinnin johtamisen tavoitteet ja mittarit kehitettiin, ja ne otetaan käyttöön vuonna 2017.

Henkilöstön työhyvinvoinnin varmistamiseksi rakennettiin mielen ja kehon hyvinvointiin keskittyvä Kunnolla eteenpäin -kurssi. Kurssin tavoitteena on auttaa osallistujia löytämään vireyttä, henkilökohtaista tasapainoa ja sitä kautta työhyvinvointia. Kertomusvuonna kurssi järjestettiin kaksi kertaa.  

Kattava työterveyshuolto henkilökunnan tukena

Henkilöstöllä on käytössä kattavat työterveyshuollon palvelut. Ne sisältävät sairaanhoidon lisäksi tutkimukset, erikoislääkäripalvelut, työfysioterapeutin ja ravitsemusterapeutin palvelut sekä psykologi- ja psykoterapiapalvelut. Yhteistyö Diacor Työterveyspalveluiden ja vakuutusyhtiöiden kanssa on tiivistä. Pitkään jatkuneisiin sairauspoissaoloihin ja tunnistettuihin työkykyriskeihin puututaan aktiivisesti.

Toukokuussa 2016 luovuttiin henkilöstön Hoitoturva-vakuutuksesta, joka korvasi muun muassa erikoislääkäripalvelut. Työterveyshuollon kustannukset kasvoivat odotetusti Hoitoturva-vakuutuksen lakkauttamisen myötä ja nousivat 12,7 % edellisvuodesta.

Työterveyden yhteenlasketut kustannukset (työterveyshuolto, Hoitoturva-vakuutus ja vapaa-ajan tapaturmavakuutus) laskivat vuodesta 2015 vuoteen 2016 yhteensä 23,4 %.

Uudelleenorganisoitumiseen, ulkoistamiseen ja henkilöstön vähentämiseen liittyvät toimenpiteet ovat vaikuttaneet sairauspoissaolojen kasvuun. Sairauspoissaolot lisääntyivät, sairauspoissaoloprosentin ollessa säätiössä ja Hoivassa yhteensä 4,8 % (2015: säätiö 4,0 % ja Hoiva 4,3 %).

Osaamisen kehittäminen

Kertomusvuoden aikana säätiön ja Hoivan henkilöstöä koulutettiin monipuolisesti sosiaali- ja terveystyön ammatillisissa taidoissa. Lisäksi kokoontui lukuisia eri aiheita käsitteleviä opintopiirejä työntekijöiden vetäminä. Myös useita ensiapu-, kiinteistö- ja paloturvallisuuskursseja järjestettiin.

Kehityskeskustelujen osaamiskartoituksilla varmistettiin, että henkilöstöllä on tarvittava osaaminen hyvän ja laadukkaan työn tekemiseen. Toimi- ja palvelualueet tekivät omat koulutustarjottimensa, ja lisäksi koulutusyhteistyöryhmä järjesti useita koko henkilöstölle avoimia yhteisiä koulutuksia, joista useita yhteistyössä Helsingin Diakoniaopiston kanssa.

Rekrytointi ja vaihtuvuus

Avoimia työpaikkoja oli vuonna 2016 yhteensä 399, joista kesätyöpaikkoja oli 105. Ulkoisessa haussa työpaikkoja oli kesätyöpaikkojen lisäksi yhteensä 120. Pääsääntöisesti avoimet työpaikat olivat määräaikaisia sijaisuuksia.

Vakituisen henkilöstön yhteenlaskettu vaihtuvuus säätiössä ja Hoivassa oli kertomusvuonna 12 %. Osa tuotannollisista ja taloudellisista syistä loppuvuodesta 2015 irtisanottujen työsuhteista päättyi vuoden 2016 puolella. Suurin vakituisten työsuhteiden päättymisen syy oli työntekijän oma pyyntö.

Säätiöstä ja Hoivasta eläköityi 16 henkilöä. Vanhuuseläkkeelle jäätiin keskimäärin hieman alle 65-vuotiaana. Eläköityvien määrissä ei ole tapahtunut merkittäviä muutoksia, mutta lähivuosina eläköityvien määrä tullee nousemaan.

Henkilöstön kuvaus – säätiö ja Hoiva 31.12.2016
Vakituiset ja määräaikaiset
       
Työsuhteessa 31.12.2016 Määrä Ikä keskimäärin Työsuhteen kesto keskimäärin
Helsingin Diakonissalaitoksen säätiö 500 43,4 7
Vakituiset 384 45,5 8,8
Mies 102 44,8 8,3
Nainen 282 45,8 9
Määräaikaiset 116 36,4 1,1
Mies 32 34,7 1,1
Nainen 84 37 1
Helsingin Diakonissalaitoksen Hoiva Oy 419 42,7 1,7
Vakituiset 352 43,9 2
Mies 48 44 1,2
Nainen 304 43,9 2,1
Määräaikaiset 67 36,4 0,1
Mies 15 34,5 0
Nainen 52 37 0,1
Kaikki yhteensä 919 43,1 4,6
Työsuhteen laji Kokoaikainen/osa-aikainen
Helsingin Diakonissalaitoksen säätiö 500
Vakituiset 384
Kokoaikainen 353
Osa-aikainen 29
Osa-aikaeläkkeellä 1
Osatyökyvyttömyyseläkkeellä 1
Määräaikaiset 116
Kokoaikainen 107
Osa-aikainen 9
Helsingin Diakonissalaitoksen Hoiva Oy 419
Vakituiset 352
Kokoaikainen 312
Osa-aikainen 38
Osa-aikaeläkkeellä 1
Osatyökyvyttömyyseläkkeellä 1
Määräaikaiset 67
Kokoaikainen 62
Osa-aikainen 5
Kaikki yhteensä 919
Henkilöstöprofiili 2016, säätiö ja Hoiva
       
Henkilöstöprofiili 31.12.2016, säätiö ja Hoiva 2015 2016 Muutos 2015–2016
Työssäolevat 895 831 -64
Työsuhteessa 968 919 -49
Palkattomalla toimivapaalla 73 88 15
Vakituiset 84,60 % 80,50 % -4,10 %
Miehiä, vakituiset 18,00 % 20,50 % 2,50 %
Naisia, vakituiset 82,00 % 79,50 % -2,50 %
Lähtövaihtuvuus, vakituiset 19,00 % 12,40 % -6,60 %
Vakituisia työsuhteita päättyi / siirtyi konsernissa 150 498 348
Uusia vakituisia työsuhteita alkoi / siirtyi konsernissa 88 298 210
Eläkkeelle 19 16 -3
Sairauspoissaolot työpäivinä 9 887 11 103 1 216
Sairauspoissaolot työpäivinä / työntekijä 10,2 12,1 1,9
Sairauspoissaoloprosentti 4,10 % 4,80 % 0,70 %
Säätiön alkaneet ja päättyneet työsuhteet
   
Säätiön alkaneet työsuhteet 2016 Määrä
Vakituiset 47
Määräaikaiset 238
Kaikki yhteensä 285
   
   
Säätiön päättyneet työsuhteet 2016 Määrä
Vakituiset 460
Työsuhteen päättymisen syy  
Eläkkeelle 10
Eläkkeelle, työkyvyttömyys 1
Irtisanottu, tuotannollis-taloudelliset syyt 42
Määräaikaisen työsuhteen päättyminen 2
Oma pyyntö 54
Purku koeaikana 3
Siirtyminen konsernin sisällä 341
Ulkoistaminen toisen yhtiön palvelukseen 7
Määräaikaiset 274
Työsuhteen päättymisen syy  
Muu syy 2
Määräaikaisen työsuhteen päättyminen 197
Oma pyyntö 23
Purku koeaikana 5
Siirtyminen konsernin sisällä 47
Kaikki yhteensä 734
   
   
Lähtövaihtuvuus 2016 Vaihtuvuusprosentti
  17,70 %
Hoivan alkaneet ja päättyneet työsuhteet
   
Alkaneet työsuhteet 2016 Määrä
Vakituiset 251
Määräaikaiset 114
Kaikki yhteensä 365
   
   
Päättyneet työsuhteet 2016 Määrä
Vakituiset 38
Työsuhteen päättymisen syy  
Eläkkeelle 5
Irtisanottu, tuotannolis-taloudelliset syyt 1
Määräaikaisen työsuhteen päättyminen 1
Oma pyyntö 15
Purku koeaikana 2
Siirtyminen konsernin sisällä 13
Irtisanottu 1
Määräaikaiset 59
Työsuhteen päättymisen syy  
Määräaikaisen työsuhteen päättyminen 55
Oma pyyntö 2
Purku koeaikana 1
Siirtyminen konsernin sisällä 1
Kaikki yhteensä 97
   
   
Lähtövaihtuvuus 2016 Vaihtuvuusprosentti
  6,50 %